资诚家族企业传承系列专栏-家族企业传承三处方之二 接班安排20年大计

admin 4个月前 (05-19) 快讯 38 0

企业经营得宜可能永久存续,但企业经营者却不可能长生不死,所以每一企业一定都会面临经营权交棒的时刻,故永续经营的长期布局必须将接班计画纳入其中;这个议题遇到了家族企业则变得复杂许多,家族企业除了必须关注企业接班的议题,更有家族传承的使命,一场理性与感性交错复杂的仪式,绝非单纯地完成交接棒就算是礼成了。

一个完整的家族企业接班过程中牵涉的人、事、时、地、物范围甚广,从交接班前家族成员要先达到传承计画的共识、再到接班人的培养,最后也是最难的交棒及接班,即使在有规画的情况下保守估计也要20年左右,可谓工程浩大。在这20年里,花费最多时间又最无法掌握成果的就是接班人培养的部分,如果没有妥善规画,成果验收时恐让企业措手不及。

PwC 2019台湾家族企业调研结果显示,接班人能力养成有两项要点:

后代能力培养方法与期望不应错配:调研发现家族企业掌权者愿意以家族财富支持后代自行创业,高于希望后代继承家业,但掌权者对后代应经外部专业机构历练的重视及执行程度皆较低,反而较侧重财富管理能力及学历的打造,这将导致后代实战能力培养不足,难以达成掌权者对后代自行创业的期待。

创业是锻炼后代能力的有效方法:有部分的家族企业掌权者会让后代在职涯开始时,先不要进入家族企业,而是自行创业,如此不仅能提升后代能力,而且可以有效地避免「太子」效应的发生,同时也能够以公正的历练成果来检验接班人选的能力;另外,自行创业时,后代必须对自创企业的成败与管理负责,经营能力将得到提升,且不论创业是否成功,后代在创业中过程所体悟的创业维艰,将使他们日后进入家族企业工作时更能体谅创办团队在经营上的挑战,避免与老臣产生心理层面的矛盾,实现融洽的代际共事关系。

接班人的能力养成计画有许多门派套路,资诚参考自身实务经验将其分成五个阶段:

海外名校教育:后代高素质人脉的来源。

家族事业基层实习:建立后代接班意愿的第一步。

顶尖专业机构历练:后代学习拥有未来领导家族企业升级转型之能力。

家族企业内部历练:父辈须安排「导师机制」提携接班人。

放权不放手的智慧传承:掌权者从监国到太上皇必经之路。家族企业掌门人应定期检讨下一代,甚至是下下代的接班人选于各阶段的规画及执行情形,有耐心且不马虎地灌溉养分,才能提高其壮大茂盛的机会。

台湾多数的家族企业正面临第一次的接班时刻,即便是第二次接班也因为经济局势及家族成员人数倍增,而无法轻松复制接班经验,必须及早找出一套有系统的、专属的解决方案,更多内容请详「PwC 2020台湾家族企业传承白皮书」。

健保付费者团体 吁调降健保总额高低估值

就在卫福部长陈时中明确表示要调涨明年健保费率之际,包括工总、商总、劳工联合总工会、农、渔会等13个健保付费者团体发出联函,一致要求调降明年健保医疗给付费用总额高、低推估值,此会直接影响到财政收支,建议由原先拟定的5%及2.907%调降为2.7%及2.158%,以减轻健保费调涨的压力。 付费者团体要求调降医疗给付费用总额高、低推估值,主因是付费者团体认为5%的高推估值及2.907%的低推估值,并没有将「量入为出」及健保整体财务收支状况、付费者的付费能力,以及目前受到疫情冲击、GDP成长率遽降等因素考量进来。 付费者团体在联函中指出,健保会在讨论年度健保医疗给付费用总额时,最

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